در دوره mba مساله جانشین پروری مطرح بوده و چندین ساعت مبحث به آن تعلق دارد. این مقاله از نیک اندیشان با هدف بررسی مدل های مختلف جانشین پروری در محیط های سازمانی نوشته شده است.
مدل های جانشین پروری در سازمان به چه صورت است ؟
محیطی که امروزه سازمان در حال شکل گیری در آن بوده، پیچیده و رقابتی است. بر همین اساس مدیران عالی یک سازمان به همراه رده های پایین تر مدیریت و کارکنان، باید در هر شرایط آمادگی تغییرات را داشته باشند. این در حالی است که، سازمان های رقیب فعال در صتعت مشابه، از حربه های مختلف رقابتی استفاده می کنند. به همین منظور اگر یک مدیر در پاسخگویی به این حربه ها ناتوان باشد، سازمان از صنعت خارج خواهد شد و رقیب پیروز می شود. به همین منظور، رویکردهای جایگزین کردن در شرایط خاص، منسوخ شد و به جای آن جانشین پروری روی کار آمد. جانشین پروری یک فرآیند است، فرآیندی که در آن، مدیران آتی سازمان، طی برنامه های شناخت استعداد و توسعه آن مشخص می شود. به همین منظور زمانی که یک منصب به هر دلیلی خالی شد، ریسک جای خالی مدیر، سازمان را تهدید می کند. این مورد زمانی مشخص تر می شود که منصب خالی، مربوط به رهبری سازمان باشد. بنابراین طی برنامه جانشین پروری و یررسی تمام اعضای سازمان و یافتن افراد واجد صلاحیت برای پرورش و آموزش آن ها، بین زمان خالی شدن منصب تا زمان قرار گرفتن جانشین در آن، فاصله به وجود نخواهد آمد. به همین ترتیب، یک سازمان برای این که نسبت به تداوم خود در محیط کسب و کار، به یک اطمینان برسد، اقدام به پر کردن ذخائر خود از افراد واجد شرایط جانشینی می کند.
اهداف جانشین پروری سازمانی بر اساس مدل های جانشین پروری در سازمان چیست؟
عموما جانشین پروری در یک سازمان برای منصب های بالای سازمانی رخ می دهد اما این مورد به این معنی نیست که جانشین پروری در زمینه مدیران عملیاتی و کارکنان، جز اهداف جانشین پروری نیست. اما بر اساس حساس بودن منصب های رهبری، افراد دارای ویژگی های شایستگی مورد هدف قرار می گیرند. ویژگی های که در دوره mba روانشناسی به آن پرداخته شده است. از این رو می توان گفت، مدل های جانشین پروری در سازمان، هدف های مختلفی را در بر می گیرد که در زیر به تشریح هر کدام می پردازیم:
۱–جانشین پروری بر اساس اهداف استراتژیک سازمان
در دوره آموزش mba بیان می شود، هر سازمان دارای اهداف استراتژیکی هست که، تمام برنامه ها عملیاتی باید در جهت آن انجام شود. این مورد شامل برنامه جانشین پروری هم می شود. به نوعی هدف برنامه جانشین پروری کمک به سازمان برای رسیدن به اهداف است.
۲–نیاز سنجی منصب ها جهت جانشینی
یکی دیگر از اهداف جانشین پروری نیاز سنجی هست به این منظور باید منصب های که احتمال خالی شدن ناگهانی دارند شناسایی شوند.
۳–شناسایی استعداد کارکنان بر اساس منصب های مختلف
از اهداف جانشین پروری که در رشته mba نیز به آن پرداخته شده شناسایی افراد دارای استعداد بر اساس مدل های جانشین پروری در سازمان است. بنابراین می توان گفت رشته mba برای چه کسانی مناسب است. شرکت کنندگان در این دوره با مفاهیم جانشین پروری آشنا می شوند.
۴–تربیت افراد دارای استعداد
بعد از تکمیل فرآیند شناسایی افراد، باید به تربیت و آموزش آن ها پرداخت.
۵– افزایش قدرت و توان سازمان در شرایط خاص
هدف اصلی برنامه جانشین پروری افزایش قدرت و توان یک سازمان، هنگام روبرو شدن با شرایط و موقعیت های خاص مانند استعفا و یا برکناری است.
۶ مورد از شاخص های جانشین پروری که باید بدانید
از دلایل مناسب برای تحصیل در رشته MBA کسب شناخت نست به شاخص های جانشنین پروری است. جانشین پروری دارای چندین شاخصه است که در این مقاله ۶ مورد آن شرح داده می شود:
۱–توانایی و مهارت
به طور کلی، در هر سازمانی می توان افراد توانا و دارای نبوغ را پیدا کرد. این کارکنان علاوه بر استعداد و توانایی ذاتی شور و انگیزه کافی برای رشد و ترقی را دارند. به همین دلیل کسب و کارها همواره در تلاشند تا بتوانند از این کارکنان استفاده کرده و با برنامه جانشین پروری، بر اساس مدل های جانشین پروری در سازمان، استعداد های آن را شکوفا کرده و در جهت هدف های سازمان به کار گیرند.
۲– پایین آمدن درصد ریسک
نوعی شاخص فرار از ریسک است به این صورت که تخمین و پیش بینی دقیق مدیرانی که قصد ترک سازمان را دارند سخت است. با استفاده از شاخص های موجود می توان به پیش بینی این مورد پرداخت.
۳–توجه به نیازهای شغلی کارکنان
توجه به نیازهای شغلی کارکنان سبب ماندن و وفاداری آن ها به سازمان می شود.
۴–توانایی بالا برای ذخیره کارکنان
زمانی که یک سازمان، از پتانسل کارکنان خود، جهت آموزش بر اساس مدل های جانشین پروری در سازمان، استفاده کند، این شاخص افزایش می یابد
۵–ضریب رشد
این شاخص ارتقای سازمانی را در بر می گیرد، هر چه تعداد ارتقا زیاد باشد چه ارتقای مدیران ارشد، چه ارتقای کارکنان، این شاخص افزایش می یابد.
۶–اقدامات مربوط به یادگیری
زمانی که افراد در برنامه جانشین پروری قرار می گیرند، با بررسی فعالیت های مربوط به یادگیری، می توان مسیر حرکت آن ها را بررسی کرد.
مدیریت استعداد و جانشین پروری بر اساس مدل های جانشین پروری در سازمان چگونه است؟
این مفهوم را در بر می گیرد که، با یک بررسی کلی، به مدیریت استعداد های سازمانی در جهت جانشین پروری پرداخته می شود. جانشین پروری که باید مطابق با منصب های سازمان انجام شود. به طور مثال، برنامه جانشین پروری که برای مدیر ارشد در نظر گرفته می شود، با برنامه جانشین پروری که برای کارکنان لحاظ می شود، مطابق ندارد.
چالش های موجود در انتخاب مدل های جانشین پروری در سازمان چه هستند؟
در انتخاب مدل های جانشین پروری در سازمان ها و ایجاد یک خط رهبری مجزا، همواره چالش هایی وجود دارد که باید شناسایی شده و برطرف شوند. برخی از این چالش ها عبارتند از:
۱-مخفی نگهداشتن برنامه ریزی جانشینی
اگر برنامه ریزی انجام شده برای جانشینی توسط رهبر مخفی شود، هیچ سودی برای سازمان و کارکنان ندارد. بهتر است این برنامه به مجری سازمان تحویل داده شود تا هنگام نیاز، سازمان دچار آشفتگی نشود.
۲-تمرکز بر سمت های رهبری و مدیریت
برای انتخاب مدل های جانشینی باید علاوه بر سمت های رهبری و مدیریت، سمت های کارکنان نیز مدل سازی شوند. در یک سازمان، رشد و پیشرفتی که بدست آید، حاصل زحمت همه کارکنان است.
۳-بازنگری مجدد و تعریف موقعیت‌های کلیدی همراه با تغییر سازمان
این چالش، زمانی به وجود می آید که مدیران سازمان ها در همان ابتدای شروع به کار، مدل های جانشین پروری را انتخاب می کنند و دیگر آن را مورد بازبینی قرار نمی دهند. با توجه به تغییر در مسیر شغلی و سمت های کارکنان، این برنامه باید مورد بازنگری قرار گیرد. اکثر سازمان های موفق از کارکنانی که در سمت های جزئی موفقیت های بالایی کسب کرده اند برای تیم مدیریتی استفاده می کنند.
کلام آخر
جانشین پروری مساله ای مهم در سازمان های بزرگ محسوب می شود. به صورت کلی در این مقاله، علاوه بر تعاریف جانشین پروری، شاخص های جانشین پروری بر اساس مدل های جانشین پروری در سازمان نیز مطرح شد.
برای ثبت نام در دوره آموزش mba نیک اندیشان بر روی دکمه ثبت نام زیر کلیک کنید👇
